Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя: общая схема

В некоторых случаях расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя происходит раньше срока. В следующем материале рассматриваются базовые понятия, порядок оформления документов и прочие правовые аспекты процедуры.

Что представляет собой срочный трудовой договор

Российское законодательство раскрывает понятие увольнения на разных уровнях. Нормативно-правовая база включает Трудовой Кодекс, различные федеральные законы, регулирующие трудовые отношения (в том числе в секторах госслужбы, МВД, военного дела, и т.д.), а также подзаконные акты, которые конкретизируют некоторые положения (президентские указы, правительственные постановления, приказы министерств и ведомств). Прежде чем обратиться к механизму увольнения, рассмотрим специфику срочных трудовых контрактов с сотрудниками.

Договоренность между собственником компании и подчиненным заключается на бессрочной и срочной основе. Основное отличие данных подходов – во временных рамках, которые лимитируют действие соглашения. Бессрочный контракт действует неограниченно. Для срочного предусмотрено окончание трудовых отношений, сопряженное с несколькими факторами: конкретная дата, завершение сезона или проекта, возвращение отсутствующего сотрудника, и т.д.

Срочный договор имеет место быть, когда одна из сторон или обе (сотрудник, руководитель компании) не могут обеспечить длительную занятость. Однако, есть временное ограничение для подобных соглашений – они не должны превышать 5 лет.

Права у «срочников» и «бессрочников» одинаковые – социальную защиту обеспечивают оба вида контрактов. Отличается расчёт отпускных и пособий, когда сотрудника увольняют (последние «срочникам» не выплачиваются, поэтому расставаться с ними намного проще).

В ТК РФ сказано, когда срочный договор заключается автоматически. В остальных случаях прописываются условия, при которых можно составить временный трудовой контракт. В следующей таблице содержится информация по обеим группам, сведения о которых содержит статья 59.

Таблица 1. Условия по формированию контракта

Часть 1 статьи ТК (контракт формируется на безусловной основе)

Часть 2 статьи ТК (контракт подписывают по соглашению)

1. Основной работник временно отсутствует. 2. Производятся временные работы. 3. Производятся сезонные работы. 4. Деятельность осуществляется в другой стране. 5. Работы, которые не входят в обычную нагрузку. 6. Объём производства временно увеличивается. 7. Работодатель представляет собой временную организацию. 8. Работа заключается в обучении и стажировке. 9. Трудовое соглашение подписывается на выборную должность. 10. Работник обеспечивает деятельность выборных органов. 11. Направление на должность пришло из органов занятости. 12. Деятельность осуществляется на альтернативной гражданской службе.

1. Работу предоставляет ИП или малая организация. 2. Работник – лицо пенсионного возраста. 3. Есть медицинские показания для того, чтобы составить временное трудовое соглашение. 4. Для того, чтобы приступить к трудовым обязанностям, требуется переехать на Крайний Север. 5. Направление в места катастроф для ликвидации и предотвращения аварий и их последствий. 6. Прохождение на должность по конкурсу. 7. Занятость в творческих сферах (СМИ, массовые мероприятия, медиа, и т.д.)*. 8. Контракт подписывается по соглашению сторон с руководителем, финансово ответственным лицом и прочими представителями топ-менеджмента. 9. Сотрудник проходит очное обучение. 10. Сотрудник совмещает должность с другими.

* Список соответствующих специальностей, профессий и должностей действует согласно Постановлению РФ.

Для того, чтобы между сторонами действовал временный контракт, он должен соответствовать условиям, представленным выше. Это необходимо для защиты прав сотрудников.

Нельзя заключать новые срочные договоры, не выдерживая интервалы, когда они относятся к схожим видам работ, иначе это может ставить сотрудников под удар и вызывает подозрение в недобросовестности владельца компании.

Срочный трудовой контракт включает следующие пункты в обязательном порядке:

1. Фактический рабочий адрес.
2. Обязанности, функционал и характер работы.
3. Дата первого рабочего дня.
4. Условия оплаты труда.
5. Рабочий график.
6. Положенные к выплате компенсации.
7. Пометка о наличии страховки, и т.д.

Обычно сроки указываются так, чтобы не возникало вопросов о том, когда сотрудник прекращает работу по договору.

Пример. Гражданин Иванов Иван Иванович будет работать в парке аттракционов дворником. Аттракционы работают с 1 мая по конец сентября. Для руководителя важно указать окончание работ. В этом случае в тексте дается прямое указание на то, что в течение пяти месяцев эта должность является действительной, а договор расторгается автоматически в конце сезона.

Существуют ситуации, когда определить окончание контракта можно только конкретным условием, но не датой. Примерами могут быть декрет сотрудницы, отпуск для ухода за малышом, в котором она находится, больничный, и т.д.

Пример. Гражданка Павлова вышла на работу в качестве кондитера для замены болеющей Калачевой (сотрудница пребывает в стационаре с 1 августа 2016 года). Павлова пошла на заключение срочного трудового контракта с руководством. Если Калачева получит инвалидность и будет уволена, либо останется при должности, но с ограниченными обязанностями, договор с Павловой признают бессрочным и она останется в штате.

Видео — Срочный трудовой договор

Причины для досрочного расторжения договора

Для увольнения решением руководства не имеет значения, какой договор заключают стороны – срочный или бессрочный. Основания прописаны в статьях 81-й и 71 ТК.

Сотрудники имеют право обратиться к сотрудникам прокуратуры и инспекторам по трудовым отношениям – они могут самостоятельно оформить претензию и вести дела, либо обратиться к помощи профессионального юриста.

Срочный контракт с сотрудником может быть прекращен по ряду причин, которые можно объединить в группы:

1. Принятый на работу, он утерял ценность для компании в связи с аморальным поведением и потерей доверия. Здесь в качестве причин для увольнения могут рассматриваться потери сотрудником крупных сумм денег из общего бюджета предприятия или организации. Также он может передавать секретную информацию, воровать, наносить прочий умышленный ущерб, включая порчу имущества. По причине халатности наблюдаются нарушения техники безопасности, которые ведут к финансовым потерям, пошатнувшейся репутации компании и т.д. В отдельных случаях наблюдается предоставление заведомо ложной информации об имуществе, доходах, счетах в зарубежных банках, уровне образования, рабочих навыках, квалификации (подложные документы).

   Сотрудника могут уволить, если он потерял доверие начальства

2. Организационные изменения, которые препятствуют продолжению трудовых отношений с работником. Среди них: прекращение работы предприятия (его ликвидация), сокращения штата (организация, ИП), реорганизация, приватизация, и т.д.
3. Личностные качества служащего привели к тому, что он не может далее выполнять профессиональные обязанности. Одним из примеров является недопустимое поведение работника (алкогольная, наркотическая зависимость, игнорирование режима и сроков выполнения работ). Если он по долгу службы должен проводить воспитательные беседы с персоналом, тренинги, руководит образовательными программами, для него есть определенные правила, которые следует соблюдать. Также наказание может последовать за отсутствие на рабочем месте в течение долгого времени без уважительной причины (более 4 часов), систематические нарушения трудовой дисциплины и невыполнение обязанностей. С особой строгостью обходятся с нарушителем при имеющемся дисциплинарном взыскании. Сотрудник, к которому предъявляются аттестационные требования, обязан им соответствовать. В противном случае, работодатель имеет право отнести его к группе увольняемых.

В указанные списки можно включить: смену собственника, однократное грубое нарушение обязанностей, принятие неэффективных и необоснованных решений руководством (в том числе заместителями руководителей и прочими лицами, ответственными за финансовое положение), оказавших негативное влияние на работу предприятия или его подразделения. Медицинские осмотры, на которых выявляются заболевания, препятствующие выполнению профессиональных обязанностей, также могут подтолкнуть руководителя к расторжению договора (сведения об этом содержатся в статье 77 ТК РФ).

Также вескими причинами, которые ведут к прерыванию контракта по инициативе руководства, являются следующие:

1. Сотрудника преследовали по закону и отправили в колонию или тюрьму для исполнения наказания.
2. Сотрудник не имеет права трудиться в конкретной сфере и об этом стало известно руководителю.
3. Есть физические и/или психические недуги, которые не позволяют выполнять свои трудовые обязанности.
4. Смерть сотрудника, работодателя, либо пропажа человека без вести.
5. Наступление чрезвычайных ситуаций.
6. Административное наказание, в результате чего необходимо лишить сотрудника должности.
7. Сотрудника призвали в армию, и т.д.

В зависимости от причины, может меняться подход к самой процедуре. Если виноват сотрудник, готовится пакет документов, где прописано нарушение. Составляется акт, проводится проверка. Дальнейшие действия приведут к увольнению, если не будет доказана невиновность работника (с подписанием указа об увольнении).

Если работник ни в чем не виноват, нужно уведомить его о снятии полномочий за 2 месяца. При срочном договоре на сезон у работодателя есть на это ровно неделя, при договоре на 2 месяца и меньше – достаточно 3-х дней, чтобы проинформировать сотрудника об увольнении (в этом заключается особенность данного соглашения – в остальном порядок соответствует общему, действующему как для бессрочных, так и срочных контрактов, прописанному в ТК).

Испытательный период – возможности и риски

Руководитель пользуется испытательным периодом с целью:

1. Проверить квалификацию.
2. Убедиться, что сотрудник готов к обучению.
3. Убедиться в том, что работник проявляет порядочность, честность, адекватно воспринимает возлагаемую на него ответственность.
4. Наблюдать, как новичок становится частью коллектива и справляется с поставленными задачами.

Сотрудник на данном этапе:

1. Привыкает к месту работы, адаптируется к графику.
2. Налаживает контакты с будущими коллегами.
3. Тестирует свои профессиональные навыки.

Возможность проверить навыки сотрудника закреплены законодательно. Там же можно найти сведения о сроках. Если предполагается работа в течение сезона, испытания должны быть закончены в течение 2 недель. Если временный контракт не превышает 60 дней, не нужно проверять сотрудника перед тем, как он выйдет на работу. От 60 дней до полугода – таковы сроки контракта, когда испытания проводятся в рамках 2-недельного периода.

Несмотря на неустойчивый статус сотрудника, находящегося на испытательном сроке, оплата работ и услуг осуществляется по общепринятой ставке для выбранной должности, а об отработанных днях должны внести отметку в трудовую книжку (независимо от результата).

В трудовом законодательстве РФ представлены сведения о письменном соглашении, которое теоретически должны подписать стороны, участвующие в испытаниях. Однако на практике потенциальный сотрудник ничего не подписывает (в большинстве случаев). Это может осложнить обстановку, если договор между работодателем и работником сохранит силу.

Если сотрудник относится к одной из следующих категорий, он имеет право не проходить испытательный период и сразу приступить к своим обязанностям:

1. Беременных, а также матерей с детьми до полутора лет.
2. Не достигших 18-летнего возраста граждан.
3. Попавших на должность выборным путем или по конкурсу, проведенному в соответствии со всеми правилами трудового права.
4. Молодых специалистов, получивших диплом и приступивших к обязанностям не позднее 12 месяцев с момента окончания ВУЗа, колледжа, и т.д.
5. Переведенных на другую работу по согласованию руководителей.

Проверить, как работник справляется с обязанностями, можно в течение 3 месяцев. Срок увеличивается до полугода для представителей топ-менеджмента – здесь также есть исключения из правила и их следует искать в тексте федеральных законов о труде.

Общая схема расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе руководства состоит из нескольких шагов.

Этап 1. Формируется документальное подтверждение того, что есть конкретное основание для запуска процедуры (зависящее или не зависящее от квалификации и добросовестности сотрудника – так или иначе, понадобится документ в виде повестки, справки, свидетельства о смерти, судебного постановления, и т.д.).

В отдельных случаях инспекция по труду выявляет сотрудников, которые занимают неподходящие им должности, нарушения с их стороны, и т.д. Если такое произошло в момент действия договора, работнику предлагают занять другое место (которое также оформляется документально в обязательном порядке). Если он отказывается, работодатель вправе инициировать увольнение.

Этап 2. Работник получает информацию о том, что ему необходимо покинуть занимаемую должность. На данном этапе это осуществляется посредством прямого уведомления, в котором указана инициатива работодателя в отношении сотрудника.

Нужно помнить, что уведомление направляется не во всех случаях. А лишь тогда, когда организация прекращает работу, ИП прекращает деятельность, сотрудник недостаточно проявил себя в ходе вступительных испытаний на занимаемую должность, попал под сокращения.

Этап 3. Готовится соответствующий приказ о прекращении сотрудничества.

Важным моментом является соблюдение сроков в издании приказа. Не позднее последнего дня работы в компании он должен быть подписан. Иначе сотрудник может заявить о намерении восстановиться в трудовых отношениях на основании того, что соглашение попало в категорию бессрочных. Информация об этом прописана в Трудовом Кодексе.

Этап 4. Бывший сотрудник получает все причитающиеся ему денежные средства. Производится запись в документах, выдача трудовой книжки.

Окончание работ

Если в рамках срочного трудового контракта выполнялись определенные работы и контракт расторгается по факту приема, составляется акт по единой форме №73, либо в свободном формате. Образец Т-73 был утвержден Госкомстатом России и относится к учетной документации, не обязательной к применению. Стороны оформляют акты так, как им удобно и представляется целесообразным.

До подписания акта нужно приготовить два экземпляра. Один из них прикладывают к делу работника. Дата завершения работ следует за датой принятия акта.

Скачать унифицированную форму N Т-73

Что важно знать при увольнении

Расторгнуть договор можно по любой причине, допустимой законодательно. Для этого должно присутствовать основание. Также процедура увольнения должна быть прозрачной — без препятствий и ограничений (работодатель обеспечивает все условия и следит, чтобы правила были соблюдены). Ответственность за корректность процедуры лежит на работодателе, так как он является инициатором.

Руководителю нужно помнить следующее:

1. Когда сотрудник не устраивает компанию, так как он не выполняет свои обязанности и на это не находится уважительной причины, предварительно оформляют взыскание (за нарушение дисциплины — выговор, либо любая другая форма, допустимая в рамках указанной должности). Оно имеет срок действия.
2. Все факторы, которые вызвали сложности между сторонами и привели к увольнению сотрудника, для досрочного расторжения временного договора должны быть прописаны на бумаге и подтверждены в виде документов (служебной записки, объяснительной, распоряжения руководства).
3. Не достигший 18 лет гражданин может быть лишен должности в одностороннем порядке только тогда, когда на это есть положительный ответ государственной комиссии и трудовой инспекции. В данном пункте есть только одно исключение – организация проходит стадию ликвидации.
4. Существуют законодательно установленные сроки, когда со «срочником» следует прекратить все трудовые взаимоотношения. В случае дисциплинарных нарушений обозначить претензию нужно не позже месяца с момента, когда обнаружилось нарушение, и не позже полугода с того дня, когда оно по факту совершено.
5. Суммы компенсаций выплачиваются увольняемому даже в тех случаях, когда фирма ликвидируется (в рамках всех оснований, указанных в Трудовом Кодексе) – это является обязательной группой платежей при расторжении контракта.

Ограничения при расторжении срочного трудового договора

Нельзя разорвать трудовое соглашение с работником, если он болеет или в отпуске. Кроме того, в статье 261 дается указание на следующие факторы, препятствующие аннулированию контракта или существенно осложняющие его прерывание: беременность, наличие ребенка до 3 лет (для женщин), наличие детей до 14 лет у матери-одиночки (а если она воспитывает инвалида, то возрастная планка поднимается до достижения совершеннолетия). Проблемы возникают с увольнением лиц, самостоятельно воспитывающих детей без матери (за исключением полной ликвидации юридического лица или ИП). Также запрещается разрывать трудовые отношения с родителями и прочими опекунами детей до 3 лет и не достигших 18 лет инвалидов в многодетной семье (3 и более иждивенцев), когда один из взрослых нигде официально не трудоустроен.

Инициатива работодателя относительно прекращения трудовых обязанностей необходима, если срок контракта подходит к концу, а работник не спешит покидать рабочее место. В противном случае, можно трактовать такие взаимоотношения как смену статуса – со срочных на бессрочные.

Когда сотрудница беременна

Временный договор продлевается до окончания беременности.

Обязательные условия для увольнения в указанном выше порядке:

1. Необходимо посетить врача и предоставить официальное заключение о беременности.
2. Подается письменное заявление в адрес руководителя о том, что у женщины есть желание продлить контракт.
3. Если контракт был продлен до родов, каждый квартал по письменному запросу непосредственного руководителя (документ следует оформить в общем порядке) факт наличия беременности подтверждается вновь.

После родов работодатель в течение недели может уволить женщину. Если она находится в декрете, увольнение может быть реализовано в последний день послеродового отпуска.

Когда беременная замещает временно отсутствующего на рабочем месте сотрудника и работает на декретной ставке, уволить ее по возвращении этого сотрудника могут только в случае, когда от альтернативных вакансий беременная отказывается.

Руководство обязано предложить альтернативную должность, доступную беременной по состоянию здоровья и уровню подготовки. Оплата при этом не играет ведущей роли – перевести женщину могут как на более высокооплачиваемую ставку, так и на менее выгодную с финансовой точки зрения работу.

Всё о компенсациях

Когда срочный договор с сотрудником прекращает свое действие, процедура увольнения включает выплату компенсации. Она идентична процедуре с бессрочным договором. В последний день (перед тем, как окончательно покинуть текущую должность), сотрудник получает:

1. Деньги, которые были фактически заработаны, но не выплачены.
2. Пособие в размере среднемесячной заработной платы, при условии, что фирма прекращает свою работу (либо второй вариант, когда штат сокращается и должность упраздняется).

Если сотрудник при закрытии фирмы или ИП не соглашается перейти на новую работу, либо его по объективным причинам невозможно перевести в другую компанию, для получения пособия нужно встать на учет в центр занятости. Нужно успеть сделать это в течение 14 дней после того, как контракт потерял силу. Важно, чтобы он на момент выплаты не находился на новой должности.

Также при увольнении по инициативе работодателя обязательно выплачивают неиспользованные отпускные. Какая компенсация полагается? Подробно читайте в нашей статье.

Российское законодательство дает информацию о том, что на каждый отработанный месяц положено 2,33 отпускных суток – при условии, что длительность срочного контракта превышает 2 месяца. Для более коротких договоров в расчете на 1 месяц полагается 2 суток отпускных. Если сотрудник находился на рабочем месте от 15 дней (для февраля – 14 дней), он получает компенсацию из расчета в 1 отработанный месяц.

Документооборот при увольнении работника

Следует рассмотреть, что обязан предоставить работодатель с позиции документального оформления. Ранее было отмечено, что сотрудника уведомляют в письменном виде о том, что существуют неразрешимые причины для продолжения трудовых отношений. Такое уведомление обязательно содержит подпись руководителя, либо его заместителя, а также любого лица, которое в рамках должностной инструкции может подписывать документы аналогичной степени важности. В уведомлении прописывают фактические причины, по которым расторгается трудовой контракт, ФИО и занимаемая должность, почтовый адрес работника (это может пригодиться, если сведения высылают почтой), даты начала и окончания срочного трудового договора.

Документ передается любым способом, который удобен сотруднику. Главное условие – работодатель должен точно знать, что уведомление достигло адресата. В противном случае, процедуру увольнения можно оспорить.

Иногда возникают ситуации, когда, прочитав текст уведомления с места работы, сотрудник не соглашается с этим решением. Тогда подписывают акт об отказе. На нём ставится три подписи (включая двух свидетелей). Юридически данная бумага не может затормозить ход дела, если нет вопиющих нарушений (беременность сотрудницы и прочие основания, указанные выше), однако оформить ее необходимо и приложить к делу. Это поможет избежать ненужных недоразумений в дальнейшем, если придется отстаивать свою позицию в судебном порядке.

Для актов об отказе получения уведомления нет единой формы. Здесь, как и в случае с самим текстом уведомления, у фирмы есть возможности составить свой собственный документ.

Обязательные компоненты, однако, имеются. К ним относятся:

1. Полное название фирмы.
2. Паспортные данные свидетелей.
3. Краткое описание причины увольнения.
4. Указание на факт отказа от получения бумаги с объяснением причины.
5. Подписи сотрудника и свидетелей с расшифровками, подтвержденные печатью организации.

Пример. Мы, свидетели, подписавшиеся ниже, оформили настоящий акт, в связи с тем, что штат компании «Альфа-Омега» сокращается, о чем в рамках трудового законодательства РФ уведомлена старший менеджер Ольга Владимировна Петрова. Информация передана за 2 месяца до грядущего увольнения. Принять и подписать её Ольга Владимировна отказалась и ничем это не мотивирует.

Общая рекомендация для отправки уведомления увольняемым сотрудникам – отправлять его почтой лишь тогда, когда нельзя передать его лично в руки. Если все же нужно воспользоваться услугами почтальона, предпочтение следует отдать заказному письму с уведомлением. Обязательно составляется опись – это поможет при обжаловании в суде.

Когда с сотрудниками расстается индивидуальный предприниматель, он пользуется выпиской из реестра, свидетельствующей о закрытии бизнеса.

Когда руководство вынуждено сокращать штат

В трудовом законодательстве Российской Федерации есть указание на порядок увольнения в контексте сокращения численности работающих. Он одинаково затрагивает персонал, с которым заключили срочные и бессрочные контракты. В рамках процедуры выделяют следующие основные этапы:

1. Принимается решение о том, что необходимо снизить количество работников, утверждается новая штатная сетка.
2. Выделяются среди работников те, которые попадают под сокращение.
3. Если при организации действует профсоюз, уведомление о предстоящем сокращении направляется от его имени.
4. Каждый сотрудник, чья штатная единица упразднена, получает персональное извещение. Взамен ему предлагается альтернативная должность (мнение профсоюза или аналогичной организации, представляющей интересы работников, при этом также учитывается).
5. Соблюдаются все документальные формальности с выплатой причитающихся работнику сумм.

Работодатель принимает решение, изначально исключая из потенциального списка беременных женщин и прочие категории, указанные в ТК РФ. Далее он учитывает производительность, квалификацию и на основе полученной информации формирует новое штатное расписание.

Как и во всех других случаях, сотрудник получает приказ об увольнении, знакомится с его содержанием, получает запись в трудовой книжке. По просьбе бывшего сотрудника организация обязана предоставить документы, имеющие отношение к его рабочим обязанностям (они должны быть заверены в установленном порядке).

Расторжение трудовых отношений с руководством

Прекращение делового контракта с директором можно изучить на конкретных примерах – далее представлены причины, по которым контракты с наемными руководителями разрываются досрочно.

Пример 1. Необоснованные траты на компенсацию увольняемым.

Если руководитель пошёл на соглашение с сотрудниками, которых уволил, назначив за досрочный разрыв контрактов компенсацию в размере 5 окладов, суммы за 4 месяца и 75 тысяч рублей, а при этом его обвинили в нецелесообразных растратах, создается судебный случай. Сотрудники усомнились в правильности данного решения и предъявили в судебном порядке на возмещение убытков предприятию в размере 385 тысяч рублей. Судья постановил, что директор превысил свои полномочия. Впоследствии он выплатил причитающуюся сумму, так как не смог оспорить иск и предъявить весомые доказательства о назначении указанных сумм.

Пример 2. Руководитель не пошел на подписание соглашения с советом директоров по вопросу своего замещения на время отсутствия.

При этом условием контракта с ним являлось тесное взаимодействие с управляющими органами. В противном случае, текст договора предполагает разрыв через взыскание с последующим расторжением.

Пример 3. Директор халатно отнесся к нормам охраны трудовой деятельности и дисциплины.

На автозаправке проверяющие обнаружили обилие мусора, не обученный должным образом персонал, бродячих животных. Работники не проходили инструктаж и приступали к своим обязанностям без стажировок и испытаний. Когда уволенный в порядке оформления претензии директор начал оспаривать решение собственников АЗС, суд отклонил его прошение.

Пример 4. Директор компании единолично принял решение о выплате себе повышенного оклада.

Такие нарушения могут наблюдаться разово и регулярно и в обоих случаях они недопустимы, когда речь идет о срочном трудовом договоре. В отдельных случаях руководители дополнительно повышают оклады, тем самым нанося урон предприятию (речь идет о необоснованном решении, не согласованном с собственниками). В эти выплаты могут также входить компенсации транспортных расходов на личные нужды, не относящиеся к нуждам сотрудников, а также различные премии (которые не связаны с личными успехами нанятого на работу директора). Судебные органы сталкиваются при этом с требованиями собственника о выплате компенсации, но такие инициативы могут быть не удовлетворены.

Пример 5. Было принято неверное стратегическое решение о закрытии убыточной линии на предприятии.

Несмотря на то, что стратегия предприятия была прописана, о чем есть заключение и протокол, руководитель-контрактник посчитал, что в течение года, на который с ним заключили договор, убыточное подразделение может быть выведено на новый уровень. Однако в результате ревизии предприятия было обнаружено, что оно сохранило текущее положение и с каждым месяцем приносит новые убытки. Собственники фирмы сочли эти действия неправомерными и ставящими предприятие под угрозу банкротства, поспешив расторгнуть контракт с наемным директором.

Подведем итоги

Порядок увольнения по срочному трудовому договору ничем не отличается от остальных трудовых контрактов, за исключением сроков, когда собственник или руководитель обязан уведомить увольняемого о смене статуса. Также стоит знать об упрощенном формате с позиции компенсаций – не все выплаты, причитающиеся работающим по бессрочным договорам положены «срочникам». В частности, речь идёт о выходном пособии. Нанимать персонал на ограниченные по времени контракты не только удобно, но и выгодно. Однако надо понимать, что для них действуют те же нормы трудового законодательства, и придётся соблюдать все необходимые формальности (сроки, документальное оформление, и т.д.). Если руководитель не имеет скрытых мотивов, такое сотрудничество может быть взаимовыгодным и весьма успешным.