Испытание при приеме на работу: оплата, сроки, порядок проведения

В Трудовом кодексе указано, что соискателю может быть предоставлено испытание при приеме на работу. Руководитель имеет полное право проверить, насколько хорошо подходит сотрудник на занимаемую должность, для чего проводится тестирование. Это актуально для всех организационно-правовых форм и не зависит от целей хозяйственной деятельности предприятия. На работу могут принять и без тестирования, однако в данном материале рассматривается вариант с испытательным сроком, анализируется порядок его установления, прохождения и последующие действия сторон.

Зачем нужны испытания при приеме на работу

Обе стороны (наниматель и соискатель) могут получить выгоду от этой процедуры, которая не является обязательной, но приносит определенную пользу.

Таблица 1. Польза испытаний при приеме на работу

Для работодателя	Для потенциального сотрудника
Наниматель присматривается к тому, как претендент показывает себя в тестовом периоде. Он оценивает амбициозность, уровень квалификации, обучаемость и прочие качества, которые нужны для профессиональной деятельности. В результате делается вывод о том, насколько выгодно для компании содержать на рабочем месте конкретного сотрудника	Соискатель может в процессе испытательного срока понять, насколько он справляется с поставленными задачами, а также принять однозначное решение о том, интересна ли ему предлагаемая должность.

Видео — Испытательный срок при приеме на работу

Обязательно ли назначать испытательный срок

В ТК РФ дается четкое указание на то, что испытательный срок может осуществляться только по взаимному соглашению сторон. Если соискатель не знал о том, что ему предстоят испытания, и при этом не был уведомлен о проведении тестового периода, это можно счесть за грубое нарушение норм трудового права. С этой целью руководитель обязательно сообщает о своем намерении.

В целом без указания в трудовом договоре соответствующего пункта по умолчанию принимается, что на вакантную должность берут без прохождения испытаний.

Соискатель не обязан принимать требования руководителя, однако для последующей совместной работы желательно достичь соглашения. Можно предложить другой срок, обозначить и прописать те или иные условия на тестовый период. Когда между сторонами появится договоренность, все пункты указываются в трудовом договоре. Период, в течение которого сотрудник будет проверяться на профессиональную пригодность, не является обязательным пунктом.

Статьи 70 и 71 Трудового Кодекса содержат правовые аспекты испытаний при приеме на работу.

Когда в трудовом контракте есть отметка об обязательном испытательном периоде, но о нем ничего не сказано в приказе, налицо – нарушение норм трудового законодательства, так как по данному вопросу заключается взаимное соглашение, служащее доказательством волеизъявления руководителя и сотрудника.

Испытательный срок устанавливают только для тех лиц, которые не проходили предварительный отбор по конкурсу.

Оплата и прочие условия

Несмотря на то, что испытательный срок не является обязательным, оплачивается он согласно всем нормам трудового законодательства. Сотрудник получает заработную плату согласно штатному расписанию. К нему не должны применяться льготные или особые условия – подобные действия со стороны руководства рассматриваются как неправомерные. Установление сроков действия договора на испытательном сроке, в то время как в компании остальные сотрудники трудоустроены на бессрочной основе, также является прямым нарушением закона.

Работодатель оформляет и выдает заработную плату испытуемому, а также командировочные и прочие выплаты, связанные с выполнением служебных обязанностей, переводит средства в пенсионный и страховой фонды. Если сотрудник отработал 15 дней и больше, ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

На практике так бывает не всегда, но сотрудник и руководитель должны быть информированы о своих правах и обязанностях. Формально есть способ обойти все запреты, не нарушая правила трудового законодательства. Выход найден посредством установления невысоких окладов, к которым ежемесячно прибавляются премии. Они вводятся для всех категорий работников, независимо от уровня образования, квалификационных возможностей, опыта, занимаемой должности. Поэтому сотрудник может получать меньше остальных, находясь в тестовом периоде при приеме на работу. Кроме того, в контракте можно прописать, что первая индексация заработной платы устанавливается после 3 месяцев с начала работы.

Исключение из правила – прохождение испытаний на условиях стажировки. В Трудовом Кодексе сказано, что на данный период заработная плата испытуемому не полагается. В качестве вознаграждения в данном случае сотрудник получает опыт, дополнительные строчки в тексте резюме, рекомендации коллег, а работодатель — использует квалификацию сотрудника для выполнения конкретных задач в рамках тестового периода.

Также работодатель может попробовать договориться с сотрудником на устной основе о снижении заработка на период тестирования. При этом документально это никак не фиксируется. В случае отрицательного результата испытаний сотрудник, огорченный данным фактом, может пожаловаться в территориальное отделение Роструда, прокуратуру и прочие инстанции, вплоть до судебных органов. За этим последуют проверки и разбирательства, и в данном случае работник будет юридически прав и защищен законом.

Категорически не допускается со стороны нанимателя разграничивать заработок согласно штатному расписанию. Оклады и премии должны указываться конкретно и соотноситься с имеющимися должностями. Также запрещено вводить два оклада – для новичка и специалиста, работающего на постоянных условиях. Это является проявлением дискриминации к лицам, вступившим в пробный период.

Сроки, установленные законодательно

Статья 70 Трудового Кодекса гласит, что рассматривать соискателя на предмет трудоустройства можно в течение 3 месяцев.

Исключение составляют руководители, заместители, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера и прочие представители топ-менеджмента организации. Их деятельность может тестироваться на протяжении срока продолжительностью до полугода.

Если в компании сотруднику предлагается заключить срочный трудовой договор (при этом срок договора составляет от 60 до 180 дней), испытательный срок продолжается не дольше 2 недель.

Испытательный срок, который продолжается от 3 до 6 месяцев, предоставляется госслужащим, впервые заступающим в должность, либо лицам, впервые переводящимся на аналогичные позиции.

Для взаимоотношений сотрудников и работодателей актуальны сроки, определенные в местных нормативных актах. Они также принимаются во внимание, когда в договоре прописываются конкретные пункты по испытательному периоду для соискателя. Изменить продолжительность испытаний можно, если она не превышает законодательных норм.

Сократить тестовые мероприятия можно без веских на то оснований, в то время как продлить их – не представляется возможным.

При условии, что на тестовый период сотрудник болел, либо не мог приступать к своим рабочим обязанностям по объективным причинам, «выпадающие» даты вычитают из общей продолжительности испытаний. Фактически они продлевают этот период, не внося изменений в условия трудового соглашения.

К таким причинам могут относиться: административный отпуск, учебный отпуск, выполнение общественных работ, государственных обязанностей, и т.д.

На практике работодатель может использовать такую лазейку, как срочный договор, имеющий в качестве завершающего этапа конкретную дату или наступившее событие (в отличие от бессрочного, в рамках срочного договора сотрудник знает, что взаимодействие с работодателем не продлится дольше 5 лет – столько отведено законодательством для срочных трудовых отношений). Возможность для руководителя заключается в том, что трудовой договор заключается на 2 месяца, на условиях перевода в бессрочный формат при успешном прохождении испытаний. В данном случае нарушаются права соискателя – на это есть указание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ за №2. В ответ на действия руководства компании столкнувшийся в подобным может обратиться в суд или трудовую инспекцию и добиться изменения статуса срочного договора.

Таблица 1. Категории, с которыми заключается срочный договор

По определению (согласно ТК)	По взаимному согласию (информация также содержится в ТК)
Когда отсутствует другой работник (с сохранением места)	Если сотрудник поступает на работу к руководителю малого предприятия (сюда входят ИП, организации с размером штатных единиц в количестве, не превышающем 35 человек, за исключением сферы розницы и бытовых услуг – для них ограничение составляет 20 человек)
Когда выполняются временные работы, срок которых не превышает 2 месяцев)	Сотрудник – пенсионер по возрасту, либо лицо, которое по состоянию здоровья может выполнять только временные работы
Для сезонных работников	Если сотрудник переезжает на работу в регионы Крайнего Севера и аналогичные по степени напряженности субъекты РФ
Для работников, которые отправляются для исполнения своих профессиональных обязанностей в другую страну	Для сотрудников, которым предстоит ликвидация аварий, катастроф, эпидемий и т.п., устранение их последствий
Для сопутствующих основной деятельности компании рабочих должностей (наладчики, монтажники, и т.д.), либо для реализации временного проекта (до 12 месяцев)	Для конкурсных должностей
Проектная работа (организация или проект создаются для заведомо ограниченных во времени целей)	Творческие специальности (работники масс-медиа, цирков, театров, и т.д.) – перечень содержится в Постановлении Правительства РФ № 252
При неопределенной дате окончания работ	Для представителей топ-менеджмента
Когда работы связаны со стажировкой и обучением	Учащиеся-очники
Для выборных должностей	Сотрудники-совместители
Для штатных единиц, для которых работников направляет служба занятости на временные и общественные работы
Для находящихся на альтернативной гражданской службе

Кто не должен проходить тестирование при приеме на работу

Есть определенные категории, для которых в отношении испытательного срока предусматриваются льготы. Информация о них раскрывается в положениях трудового законодательства. В представленном ниже списке приведен перечень лиц, которые приступают к исполнению трудовых обязанностей без предварительных тестов:

1. Сотрудники, выбранные по конкурсу или назначенные на выборную должность.
2. Беременные женщины.
3. Женщины, которые воспитывают ребенка/детей до полутора лет.
4. Сотрудники, которые не достигли возраста 18 лет.
5. Соискатели на должность, приступившие к своим обязанностям в результате перевода с другого места работы – при этом между старым и новым руководителями должно быть подписано соглашение.
6. Лица, с которыми заключают срочный договор, не превышающий 2-х месяцев.
7. Прочие группы, для которых данное право закреплено в «узких» нормативных актах или коллективном договоре.
8. Выпускники средних и высших профессиональных учебных заведений, которые получили диплом в течение 12 месяцев и не ранее.

Порядок предоставления испытательного срока

Если соискатель не относится ни к одной из групп, указанных в списке, после принятия решения о назначении тестовых мероприятий в тексте договора появляется запись вида:

«Н.В. Павлюченко назначен испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца. Цель мероприятий: проверка профессиональной пригодности и соответствие умений и квалификации требованиям, прописанным в трудовом договоре».

Далее происходит следующее:

Пункт 1. Кандидат на вакантную должность знакомится с внутренними правилами, принятыми в компании, коллективным договором, инструкциями о выполнении должностных обязанностей и прочими материалами, связанными с трудовыми взаимоотношениями сторон – сотрудника и руководства.

Внутренние документы предприятия содержат основные нюансы сотрудничества. Потенциальный сотрудник ознакомится со следующими моментами:

1. Основания подписания и разрыва трудового контракта.
2. Права и обязанности сотрудников – подчиненных и руководителей.
3. График труда и отдыха.
4. Методы поощрения на рабочем месте.
5. Проступки, которые не сочетаются с нормальным ходом трудового процесса и наказуемы.

Особых условий для вновь приступивших к трудовым обязанностям не предполагается.

Коллективный договор – еще один локальный документ, который нужно прочитать до начала работы. В нем указаны бытовые условия, на которых осуществляется профессиональная деятельность, способы выдачи заработной платы, периодичность повышения квалификации, и т.д.

Также лица, которым предстоит испытательный срок, знакомятся с документами, содержащими сведения:

1. О неразглашении и конфиденциальности.
2. О соблюдении безопасности труда.
3. О правилах работы с клиентами.

Начинающий сотрудник в обязательном порядке изучает должностную инструкцию. Кроме того, работодатель имеет право составить индивидуальные документы: в одном он указывает меру оценки деловых качеств на основе конкретных показателей (добросовестность, профессиональные знания, умения наладить отношения внутри коллектива, обучаться новому, ответственный подход к делу, и т.д.), в другом – план прохождения испытаний (может быть самостоятельным документом, либо находить отражение в локальных актах).

Пункт 2. Издается приказ о том, что соискатель действует в рамках договора и проходит испытательный срок. Даты трудового контракта и приказа совпадают. В противном случае, фиксируется нарушение в кадровом делопроизводстве. Приказ выпускается в трехдневный срок после подписания трудового договора по форме Т-1 (либо самостоятельно разработанной в рамках компании) и передается сотруднику для ознакомления под расписку. Помимо сведений о дате, в приказе указывается длительность проверки, вид работ, режим, оплата и другие сведения.

Пункт 3. В личной карточке соискателя появляется запись по форме Т-2 для внутреннего документооборота. Ее заполняет специалист-кадровик. Документы на каждого сотрудника хранятся в специальной картотеке – они расположены по алфавиту и по отделам. После увольнения они передаются в архив и уничтожаются только по прошествии 75 лет с даты приказа.

Основание для оформления – полученные от работника документальные сведения. Графа с датой заверяется подписью. Кадровик должен оформить документ в течение 3 дней от начала работы. Бланк заполняется в присутствии работника и заверяются его подписью.

Содержание личной карточки требует предоставления следующих данных:

1. Документ, удостоверяющий личность.
2. Документ об образовании (его предъявляют даже тогда, когда сотрудник устраивается на работу не по специальности).
3. ИНН (его наличие не строго обязательно, но желательно).
4. Страховое пенсионное свидетельство (когда стажа на момент трудоустройства нет, кадровики помогают с его получением).
5. Военный билет (для тех, кто по закону должен проходить военную службу).
6. Трудовая книжка.

Прочие данные могут быть переданы в кадровый отдел, но носят скорее ознакомительный характер.

Здесь имеются некоторые нюансы, которые следует знать кадровикам и соискателям:

1. Наименование организации или индивидуального предпринимателя вносится полностью, согласно учредительным документам.
2. Табельный номер берется из приказа.
3. В пункте «характер работы» следует представить сведения о временном или постоянном трудоустройстве, графа «вид работы» включает информацию об основной работе или выхода на работу на условиях совместительства.
4. ФИО и дата рождения прописываются без сокращений (исключение – место рождения, где допускаются некоторые упрощения).
5. Код места жительства вносится в соответствии с классификатором ОКАТО.
6. Данные о гражданстве кодируются: РФ-1, двойное гражданство – 2, иностранные граждане – 3, лица без гражданства – 4.
7. Владение иностранными языками вписывается со слов соискателя, данные не подлежат сокращению.
8. В графе «Об образовании» начальному уровню соответствует код «1», высшее образование записывается как «18». Есть классификация для неполного образования, когда в личную карточку вносятся сведения о количестве курсов.
9. Специализация берется из документа об образовании, сведения не искажаются.
10. Сведения о должности содержатся в приказе и трудовом договоре. Обязательное условие – соответствие штатному расписанию организации или ИП (его утверждает руководитель).
11. Вредные условия труда не указываются, однако могут быть предусмотрены кодировкой профессий.
12. Стаж подсчитывает кадровый сотрудник. Он берет информацию из трудовой книжки, а при наличии стажа в ИП – из договоров с сотрудником, которые были заключены до появления у предпринимателей права вносить сведения в трудовые.
13. Семейное положение прописывается без сокращений и кодируется.
14. Состав семьи включает только близких родственников.
15. Паспортные данные указываются полностью. Они берутся напрямую из документа.
16. В отдельном разделе личной карточки вносится информация о воинской обязанности (невоеннообязанные не должны подтверждать отсутствие таковой).
17. Из трудовой книжки копируются сведения о приеме на работу, переводах и прочих изменениях в статусе.

Пункт 4. На финальном этапе оформления создается запись в трудовой книжке. Согласно инструкции Минтруда, факт испытательного срока указывается только на этапе увольнения, если одну или обе стороны результаты тестирования не удовлетворили.

В трудовой книжке раскрывается личная информация о сотруднике, имеющая отношение к его служебным обязанностям. На испытательном сроке она оформляется индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами. Трудовая содержит информацию о стаже, занимаемой должности, переводах в другие организации, причинах прошлых увольнений (если они имели место быть), наградах и прочих поощрениях. Для сведений о служащем выделяется соответствующий раздел «Сведения о работе». Особая отметка о прохождении испытательного срока не ставится. Далее информация добавляется в зависимости от результата. Если испытание пройдено успешно, сотрудник числится в штате и в трудовой книжке не появляется новых записей. Если результат тестового периода признан неудовлетворительным, трудовой договор признается расторгнутым, а сама причина указывается в трудовой книжке (примеры иллюстрированы ниже).

На протяжении испытательного срока руководитель ведет специальный журнал, где записываются промежуточные итоги деятельности соискателя. В рамках этого журнала можно найти сведения обо всех поручениях (каждому соответствует свой номер), сроки, ФИО ответственных за результат и собственно итог переданных работнику задач.

К данным журнала прикладывают докладные. По итогам тестового периода указанная выше информация анализируется и становится основанием для принятия решения о продолжении сотрудничества.

Пример оформления сотрудника на испытательный срок.

ООО «Бриллиант» принимает гражданку Петрову на должность экономиста с испытательным периодом 90 дней. Дата подписания трудового договора между руководителем и Петровой – 15 июля 2017 года. Заработная плата установлена в размере 40 тысяч рублей. Сотрудница ознакомлена с условиями работы, графиком, местными нормативными актами. Кадровая служба предприятия оформляет приказ в связи с подписанием договора, затем оформляет последовательно личную карточку (понадобятся данные паспорта, пенсионного страхового свидетельства, приказ о назначении и прочие сведения), трудовую.

Испытательный срок закончен – что после?

Когда сотрудник проходит испытание, заранее определить результат не представляется возможным. Он может быть как положительным, так и отрицательным, в зависимости от квалификации, возможностей обеих сторон и прочих факторов.

Для работодателя существует несколько вариантов, в зависимости от того, как соискатель проявил себя.

Если тестовые дни оказались успешными, новый трудовой договор не заключается. Действуют старые правила.

В противном случае, соглашение между работодателем и работником меняет условия, а то и вовсе расторгается (влияние профсоюза в данном случае не допускается):

1. От предлагающей должность стороны потребуется подробное описание причин, по которым он не подошел компании (минимальное основание – неудовлетворительный результат испытания согласно ТК РФ). Уведомление в свободной форме направляется в письменном виде (пример представлен ниже). На это у работодателя есть не менее 3 дней (в противном случае, считается, что результат испытательного срока – положительный, и сотрудник взят на постоянное место работы, если речь идет о бессрочном договоре).

   Уведомление о непрохождении испытательного срока

2. Далее издается приказ формы Т-8, в нем указывают подтверждающие документы, на основании которых было принято решение. Приказ содержит ссылку на требования законодательства.

   Приказ формы Т-8

3. По форме Т-61 вносятся сведения в записку-расчет.

   Форма Т-68

4. Сотрудник кадровой службы вносит сведения в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Так же, как и представитель руководства компании, работающая сторона может разорвать контракт, если в процессе испытательного срока ей что-то не понравилось в условиях работы, графике, и т.д.

Пример документа, который в данном случае заполняется сотрудником и передается специалистам кадровой службы.

Заявление о прекращении испытательного срока работник должен также подать за 3 дня до даты увольнения. Оно составляется в свободной форме. В требованиях к составу документа – только дата и причина ухода (последнюю описывают как увольнение по собственному желанию).

Руководитель не имеет права настаивать на разглашении подробностей причин увольнения и указании этих сведений в заявлении.

В некоторых случаях сотрудник может резко передумать и разорвать контракт ещё до наступления трудовых будней. При этом договор аннулируется, о чем дополнительно сообщается в отдельном приказе.

Требовать отработку руководство не имеет права. На расторжение трудовых отношений даётся три дня, причём речь идёт именно о календарных сроках. Пример: работник подает заявление в четверг и выходит на работу только в пятничный день – с выходных он может считать себя свободным от служебных обязанностей, если его или непосредственного руководителя что-то не устроило. Исключение – личное прошение сотрудника об увеличении срока отработки (к примеру, до двух недель). Выходное пособие при увольнении на испытательном сроке по инициативе руководства не выплачивается. На руки сотрудник получает только денежные средства за фактически отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение по собственному желанию может оспариваться руководством в случаях:

• когда нарушен регламент уведомления;
• когда нарушен ход процедуры.

Как оценивается результат

Для каждой категории работников есть свои нормативы, установленные внутри компании и на уровне законодательства (для государственных служащих). В целом для принятия решения оценивается наличие/отсутствие следующих пунктов:

1. Верное следование должностной инструкции.
2. Четкое, последовательное и своевременное выполнение рабочих обязанностей согласно требованиям штатной должности.
3. Умение найти общий язык с коллективом.
4. Следование графику и режиму работы, знание трудового распорядка.

Можно ли предоставить сотруднику второй шанс?

В отдельных случаях отведенного времени может не хватить, чтобы принять решение по конкретному сотруднику, претендующему на должность. Однако повторное испытание недопустимо и руководство должно однозначно определить судьбу соискателя. На это есть указание в Трудовом Кодексе. При этом мнение сотрудника не учитывается – закон не подразумевает метода обойти запрет.

Если же руководитель, вопреки требованиям законодательства, не определяется с занимаемой должностью, он может быть привлечен к административной ответственности:

1. Для должностных лиц в штате фирмы или ИП штраф составит от 1 до 5 тысяч рублей.
2. Штрафные санкции для фирмы – 30-50 тысяч рублей.

Продление тестовых мероприятий

Продлить время испытательного срока можно лишь на основаниях, прописанных в ТК (отсутствие на рабочем месте, болезнь, простой предприятия по технологическим, экономическим причинам, в случае форс-мажора, и т.д.). Для этого руководитель формирует приказ с табельным номером, конкретными причинами продления, прикладывая необходимые документы (копии больничных листов, свидетельств о посещении курсов и др.).

Важно помнить: время продления не включает в себя выходные дни и общегосударственные праздники, официально объявленные нерабочими днями.

Для совместителей

В связи с «текучкой» во многих сферах и стремительно меняющимися условиями на рынке труда набирает особую популярность такое явление, как занятость по совместительству. Человеку это может быть удобно в связи с возможностью дополнительного заработка без потери основного места.

Разделяют внутреннее и внешнее совместительство. К первой группе относятся работы в рамках одной организации, при этом за сотрудником закрепляется основное рабочее место и дополнительный функционал. Внешние совместители – самый популярный вариант на рынке труда. В данном случае сотрудник отправляется на заработки в стороннюю организацию, будучи официально трудоустроенным в другой.

Несмотря на редкие факты внутреннего совместительства по сравнению с внешним, этот формат является более удобным с позиции интересов работодателя. Он также удобен и сотруднику – не нужно тратить время и средства на проезд, приспосабливаться к новым условиям труда, графику, требованиям руководства. Работать в рамках одного коллектива, пусть и на разных должностях – более комфортно в большинстве случаев.

В трудовом законодательстве ничего не сказано об ограничениях, с которыми может столкнуться совместитель или работодатель. Поэтому испытательный срок при таком виде работ возможен:

• на любой период по усмотрению руководителя;
• на период, указанный во внутренних документах организации или ИП.

В то же время, он не может длиться дольше шести месяцев. Обойти федеральное законодательство при совместительстве также не представляется возможным.

Если работник уже зарекомендовал себя в качестве профессионала – ответственного и трудоспособного – испытательный срок может ограничиться несколькими днями. Когда совместительство реализуется в рамках одной организации, это становится еще более актуальным вариантом для работодателя. Если сотрудник не принимает введение испытательного срока как сомнения руководства в профессионализме, его могут испытать в деле на протяжении любого периода, вплоть до максимального (при этом тестовый период всегда можно сократить – как правило, так и происходит, если опытный работник хорошо справляется не только с основным, но и с дополнительным рабочим функционалом).

В целом никто не может запретить ввести тестовый период для совместителя, который официально числится в штате. Договоренность относительно условий и продолжительности испытаний остается на усмотрение сторон.

В то же время стоит помнить о том, что сотрудник, который проработал в организации в течение 3 месяцев и остался в штате на постоянной основе, с позиции законодательства не нуждается в проверках при внутреннем совмещении.

Дополнительно стоит сказать о довольно редкой ситуации, которая все же встречается на практике:

1. Сотрудник отправляется совмещать три рабочих специальности.
2. Первоначально сотрудник устраивается в организацию на условии совмещения нескольких функциональных позиций.

Работодатель в этом случае действует так: он устанавливает на каждую единицу свой испытательный срок и не объединяет тестовые периоды. При этом окончание испытаний может приходиться на разные календарные сроки.

Когда совместительство становится постоянным, можно следовать одним из двух путей:

• заключить новый трудовой договор;
• сформировать дополнительное соглашение.

При первом варианте может быть назначен новый испытательный срок. Во втором случае он был прописан ранее в договоре о совместительстве, поэтому введение дополнительных испытаний со стороны руководства является неправомерным.

Исключение – если в контракте с совместителем был упущен пункт о тестировании. Тогда руководство может поступать так, как считает нужным и правильным для организации.

В трудовом законодательстве введены ограничения, которым должны следовать руководители при назначении совместителей дополнительно к основным штатным единицам. Если это влияет на производственный процесс или технику безопасности, сотрудникам запрещено совмещать несколько позиций внутри одной организации. Кроме того, совместительство запрещено в случае руководящих постов на основной работе. Нельзя совмещать несколько должностных позиций следующим категориям лиц:

1. Судьям.
2. Депутатам.
3. Служащим государственного аппарата и органов местного самоуправления.
4. Работникам банков.
5. Топ-менеджмент в АО.

Пример. Охранник работает в государственном органе и хочет устроиться по совместительству в ЧОП. В данном случае, руководитель должен отказать охраннику в трудоустройстве.

Ввиду ограничений на труд по совместительству, заработок, как правило, устанавливается на уровне половины минимальной ставки. Заработная плата также начисляется на почасовой или сдельной основе. За переработку сверх установленного лимита положен двойной тариф. На испытательном сроке эти и другие права совместителей сохраняются. Совместитель, проходящий тестовые испытания, может рассчитывать на все положенные штатным совместителям надбавки, включая период заболеваний, прохождения обучения, и т.д.

Дополнительные привилегии

Помимо оплаты труда, испытуемые могут пользоваться и прочими правами штатных работников. Один из примеров – добровольное медицинское страхование, в рамках которых новичок может проходить лечение наравне с основным персоналом.

Лица на испытательном сроке пользуются всеми льготами, бонусами и компенсациями, предусмотренными для прочих специалистов. Если наниматель не соблюдает это правило, он может быть привлечен к ответственности через претензию в трудовую инспекцию.

Есть и исключения из правила, когда во внутренних локальных актах компании написано, что привилегии доступны только после прохождения тестового периода. Тогда бонусы становятся актуальными лишь с переходом нового сотрудника в штат.

Особые случаи

На период испытательного срока могут возникать исключительные ситуации. Руководитель при этом должен пользоваться нормами трудового законодательства и опираться на них в принятии решения. Они являются базовыми, если идет речь о серьезных нарушениях трудовой дисциплины и ущербе, нанесенном организации.

Одним из примеров является прогул. Если данный факт зафиксирован, статья 81 Трудового Кодекса является отправной точкой для того, чтобы уволить сотрудника за невыполнение служебных обязанностей. Когда поставленные задачи не только не входят в компетенцию сотрудника, но и вызывают вопросы в контексте добросовестного подхода к работе, к испытуемому применима дисциплинарная ответственность. Когда новый член коллектива появляется на работе в нетрезвом состоянии, руководитель также вправе опираться на статью 81 ТК и расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Еще немного о документах

Выше было сказано о том, что в приказе прописывается перечень документов, на основании которых происходит расторжение договора с сотрудником. К ним могут относиться:

1. Характеристика на испытуемого сотрудника. Оптимальным вариантом является приложение всех докладных и служебных записок на сотрудника, составленных его непосредственным руководителем, а также подробное указание всех фактов нарушений, неисполнения служебных обязанностей и проч.
2. Акты, в которых указаны факты выпуска бракованных изделий. Составляются данные документы на основании соответствующей проверки качества продукции и могут быть представлены в виде дефектной ведомости, протокола о браке, и т.д.
3. Документы, содержащие сведения о несвоевременном выполнении трудовых задач, поставленных перед испытуемым. Обычно оформляется в виде подробного письменного заключения и содержит сведения о нормах, введенных компанией относительно графика, режима работы, нагрузке.

Пример. На испытательный срок в строительную фирму был принят начальник участка. По завершении тестового периода ему отказали в дальнейшем сотрудничестве. Причина – акт государственного образца, в котором есть четкое указание на нарушения на объекте, находящиеся в зоне компетенции указанного специалиста.

Заключение

К испытуемым, проходящим тестовый период в организации или ИП, применимы все нормы ТК РФ. Взаимоотношения руководителя и сотрудника могут быть различными, в зависимости от опыта работы, наличия совмещения в организации, личных рекомендаций с предыдущих мест работы, и т.д. Есть право ввести испытательный срок, либо отменить его, а также ограничиться несколькими днями теста. Ввиду того, что в подобных мероприятиях одинаково заинтересованы как сотрудники, так и начальство, следует знать права и обязанности обеих сторон при заключении договора.